Ich habe aktuell mal wieder einen jungen Hund. Um konkret zu sein: es ist ein Rüde in der Pubertät. Wie jedes Mal (mein dritter Rüde) bringt mich die Erziehung zwischendurch an meine Grenzen. Durchaus auch an körperliche. Wenn knapp 35kg (mit Allradantrieb) sich spontan zum Richtungswechsel entscheiden, dann muss ich meine Hacken schnell irgendwo reinrammen, um nicht wie im Comic hinterherzufliegen. Und die Hormone tun ihr Übriges, um spontane Richtungswechsel zu provozieren.
Nun ist jeder Hund anders. Was beim letzten gut funktioniert hat, muss beim jetzigen nicht auch gut laufen. Was beim Alten vielleicht ein Drama war, kann beim aktuellen absolut kein Thema sein. Kurz: Bei der Erziehung eines Hundes lernt nicht nur der Hund. Und wer schon einmal beim Hundetraining war: es wird dort nicht der Hund erzogen! Merke: Wenn der Hund etwas gut macht, dann hat er gut gearbeitet. Wenn er Mist macht, hat der Mensch versagt. Und natürlich ist das richtig! Ich weiß oft – während ich Mist mache – dass es Mist ist. Dass ich die falschen Signale sende oder zu früh oder zu spät oder zu laut oder zu nett… Ich weiß also, was falsch ist. Aber, was ich oft nicht weiß: wie konkret mache ich es besser?
Und genauso geht es vermutlich dem Hund. Er merkt, dass irgendetwas nicht gut war. Er möchte es gerne gut machen. Aber wie?
Dem Hund signalisiere ich durch Lob und Leckerchen und natürlich möglichst klarer Kommunikation, wenn er etwas richtig und gut gemacht hat. Doch auch ich brauche Rückmeldung, wenn ich mal als Hundeführerin brilliere. Damit ich weiß „davon mehr“ oder „so soll es laufen“. Das sehe ich natürlich auch immer mal am Hundeverhalten. Aber das war dann ja das Verdienst des Hundes.
Lernen und Verbesserung funktionieren also nur (oder definitiv besser), wenn wir beide Teile einer Rückmeldung erhalten: a) so nicht und b) so ist es richtig, davon mehr – und das Ganze gerne möglichst bald.
Im Berufsalltag ist es oft ähnlich. Im jährlichen Mitarbeitergespräch kommt dann raus, dass die Präsentationen nicht gefallen. Gerne noch eingebettet in ein Lob, dass man immer so schön pünktlich ist und die Geburtstage aller Kolleginnen und Kollegen im Kopf hat (ich bin absolut kein Fan der Sandwich-Methode!). Diese Rückmeldung ist schon allein durch den zeitlichen Abstand wenig hilfreich. Und das ungute Gefühl seit Monaten schlechte Präsentationen erstellt zu haben (ohne, dass jemand einem dazu Rückmeldung gegeben hat!), wird nicht durch unzusammenhängende lobende Äußerungen abgemildert. Genauso wenig hilfreich ist es allerdings, wenn nach dem Meeting nur kommt „Die Präsentation war Mist!“. Die Alternative „Die Präsentation war gut!“ ist zwar netter, aber gibt genauso wenig Aufschluss darüber, was genau gut war.
Der springende Punkt scheint für mich das Ziel zu sein. Was will ich mit meiner Rückmeldung erreichen? Beim Hund möchte ich z.B., dass er brav neben mir läuft – nicht vor mir, nicht zwischen meinen Füßen, nicht an der Leine zerrend. Ich zeige ihm also bei nicht erwünschtem Verhalten, dass ich das NICHT will, und lobe das erwünschte Verhalten und verbinde es mit einem Befehl. Im Fall der Präsentationen möchte ich BESSERE Präsentationen, die bestimmte Kriterien erfüllen. Dazu muss ich meiner Mitarbeiterin oder meinem Mitarbeiter verraten, dass die Präsentationen in der Form nicht ausreichen und welche Kriterien sie erfüllen müssen. Gerne mit dem Hinweis, was schon jetzt in Ordnung ist und somit nicht verändert werden muss. Als Mitarbeiterin kann ich natürlich bei einer unzureichenden Rückmeldung auch selbst aktiv werden und gezielt nachfragen, was konkret schlecht war und was ggf. schon richtig. Das bringt dann unter Umständen denjenigen ins Schwitzen, der die Rückmeldung gegeben hat. Es ist einfach so viel leichter einfach zu sagen, was nicht richtig ist.